Mindfulness in Azienda: a chi e perchè?
Una riflessione nei meandri delle motivazioni, palesi e latenti, che spingono le aziende a proporre la Mindfulness ai loro collaboratori...
Non voglio scrivere l'ennesimo articolo su cosa è la Mindfulness, i benefici che apporta e le tante motivazioni generali per introdurla in azienda.
Vorrei dare per scontato questa parte introduttiva o, eventualmemente, rimandarvi a uno dei tanti articoli già pubblicati in proposito. Piuttosto, vorrei entrare più nello specifico e fare un passo oltre.
In primis mi domando:
Perchè proporre la Mindfulness alle Risorse Umane di cui sono responsabile?
Se pensiamo alla nascita della pratica della Mindfulness in Occidente, pensiamo subito al protocollo MBSR: Mindfulness Based Stress Reduction. E qual è il contesto di vita dove l’essere umano accumula la maggiore quantità di stress? Il luogo di lavoro primeggia spessissimo in questa triste graduatoria.
L’applicazione della Mindfulness si presta infatti a tutti i contesti soggetti a forti pressioni legate alla performance. Le aziende lo sono, ed è impossibile negare l’evidenza che ci sia una forte competitività.
La Mindfulness ha di per sé il potenziale per trasmutare l’atteggiamento competitivo, in uno creativo ad alto contenuto cooperativo e quindi, estremamente produttivo e proficuo in termini economici.
Ma questo implicherebbe un completo cambio di paradigma rispetto al modo di gestire le aziende e l’evidenza è che le aziende, soprattutto italiane, non sono ancora pronte per passare alla Mindful Organization, i cui contenuti verranno esaminati più in dettaglio nel proseguo di questo testo.
Dunque la sua applicazione rimane ancora frammentata nelle finalità da perseguire, in relazione a specifici bisogni aziendali.
Regolazione emotiva e gestione dello stress
L’applicazione classica riguarda tutte quelle risorse umane a contatto con il pubblico (il front line) nei ruoli di servizio clienti o ufficio reclami. Soprattutto in campo assicurativo, la Mindfulness viene proposta per la sua capacità di sviluppare la regolazione e persino un certo distacco emotivo anche in presenza di forti sollecitazioni (ad esempio, aggressioni verbali da parte di clienti insoddisfatti).
In questo caso, il costo dei percorsi di Mindfulness rappresenta sicuramente un investimento per l’azienda che equipaggia il proprio personale di front line per gestire profittevolmente i reclami o le richieste di assistenza, minimizzando i danni che tali aggressioni implicano per ogni essere umano.
Talvolta un’oculata gestione di un cliente insoddisfatto può diventare persino una buona occasione di ulteriore vendita o comunque di ribaltamento della situazione, facendo risalire la stima e l’apprezzamento che il cliente ripone nell’azienda fornitrice. Ma vediamo ulteriori applicazioni.
Sviluppo di leadership “illuminate”
Un sano utilizzo della Mindfulness è senz’altro quello rivolto ai manager.
È intuitivo immaginare che un capo Mindfull sia maggiormente incline ad uno stile di leadership che tenda a gestire le sue risorse secondo i criteri del manager Coach. Ovvero un capo che:
È autorevole
In grado di realizzare la delega in modo controllato
Incentiva lo sviluppo del potenziale creativo dei propri collaboratori, favorendone l’autorealizzazione
Motiva, valorizza e incoraggia le risorse umane anche nelle difficoltà
Facilita il cambiamento, sempre necessario nelle aziende
Comunica in modo efficace e sostiene una comunicazione continua e trasparente all’interno del suo team o della sua azienda.
È imparziale, empatico e rispettoso delle sensibilità dei suoi collaboratori
Favorisce la cooperazione e lo spirito di gruppo.
È evidente che tali attributi siano più che auspicabili per rendere il clima aziendale positivo e il luogo di lavoro un posto dove le persone siano motivate a dare il loro contributo.
Del resto, come dice un detto popolare, quando il pesce puzza, puzza dalla testa. Ma è vero anche l’inverso. Per cui tutte le attitudini positive del management, influenzano in molteplici modi la sua relazione con i propri collaboratori, mettendo le basi per un sano clima aziendale all’insegna del confronto dialettico e della cooperazione.
Sviluppo di soft skills o competenze trasversali
Talvolta le Direzioni Risorse Umane richiedono incontri di Mindfulness per i propri dipendenti finalizzate a sviluppare risorse di tipo cognitivo quali memoria, attenzione, concentrazione, capacità di problem solving.
Altre volte per sviluppare “soft skills” più relazionali quali proattività, capacità comunicative, di negoziazione, eccetera. Ovvero sviluppare tutte quelle qualità umane desiderabili in tutti noi che, al momento della selezione, evidentemente, non sono state correttamente valutate.
Un po’ come dire: “..fatemi la risorsa ideale che avrei dovuto oculatamente scegliere in fase di selezione o di avanzamento di carriera”. Risorse che poi, malauguratamente, hanno rivelato tutt’altre caratteristiche meno desiderabili, proprio nel ruolo per cui erano state scelte.
Ma è pur sempre vero che tutti i processi di scelta della persone sono sempre il risultato di compromessi in cui caratteristiche altamente desiderabili nel ricoprire un certo ruolo, come ad esempio la competenza tecnica specifica, non sempre vengono accompagnate da altre caratteristiche personali altrettanto desiderabili ai fini del lavoro in azienda. Del resto tali attitudini “comportamentali” sono sempre migliorabili attraverso un'adeguata formazione sulle competenze trasversali, attraverso il Counseling e il Coaching, oppure attraverso la Mindfulness.
La Mindfulness come “toppa” riparatrice
Sempre in questa direzione, paradossalmente, la Mindfulness viene richiesta anche per contenere la conflittualità tra le risorse umane, verosimilmente causata da incongruenze organizzative. In questi casi, sembra quasi che questo strumento sia inteso come la panacea per la risoluzione di problematiche a cui il management non sa dare delle risposte.
Non dobbiamo dimenticare che la proposta di introdurre la Mindfulness in azienda arriva come intervento istituzionale delle Direzioni Risorse Umane che hanno la responsabilità di tutto il processo di vita lavorativa delle persone, dal recruitment (selezione), alla formazione, la motivazione, l’incentivazione economica e ai piani di sviluppo e carriera.
Quindi, per il conduttore di Mindfulness la Direzione Risorse Umane rappresenta il suo committente o, comunque, il suo cliente. Ma quando non c’è una stretta interazione tra la Direzione Risorse Umane e l’Organizzazione/Direzione Aziendale, il rischio è quello di attribuire certe tensioni in azienda a animosità personali completamente slegate dal contesto lavorativo. Ipotesi questa, dal mio modesto punto di vista, molto remota nella sua probabilità di verificarsi.
Domanda esplicita e domanda latente
In buona sintesi si può ipotizzare che anche dietro alla richiesta di portare la Mindfulness in azienda, si sia sottoposti allo stesso bias di tutte le richieste di formazione che hanno a che fare con il “far funzionare meglio le persone”. C’è una richiesta esplicita che è impeccabile dal punto di vista dell’attinenza con il business aziendale. Ma c’è poi anche una richiesta latente, in genere inconsapevole, di usare la Mindfulness per aggiustare le cose, con un uso del potere insito nel ruolo non sempre scevro da pregiudizi personali.
Ciò avviene soprattutto quando non si è nella condizione di mettere le mani sulle vere cause di disfunzionalità per i motivi già indicati.
Non bisogna poi sorprendersi se certi programmi “panacea” di Mindfulness in azienda vengono bollati come “…non molto soddisfacenti” allorquando l’elevazione di spirito delle risorse umane non è sufficiente a compensare carenze manageriali nella conduzione dell’azienda con una visione sistemica. Attività questa tanto più difficile da realizzare quanto più è grande la separazione tra le funzioni HR e Organizzazione.
Un’attività per tante finalità quindi: la Mindfulness per le Persone e la Mindfulness per le Organizzazioni
E allora perchè non coniugare questa grande opportunità di cambiamento delle Persone estendendola alle Organizzazioni?
La Mindful Organization
Il modello ideale di applicazione della Mindfulness in azienda, dal punto di vista dei puristi della pratica, è quello che integra la cultura della consapevolezza a tutti i livelli, sia dirigenziali che operativi. Ma al tempo stesso crea una cultura, adotta stili di leadership e strutture organizzative coerenti con tale visione.
Ad esempio, le strutture Top-Down in cui gli ordini vengono dall’alto e le risorse hanno mere funzioni esecutive (tipiche delle architetture gerarchico-funzionali), mal si prestano alla diffusione della cultura Mindful. Ciò perché la risorsa umana viene per definizione utilizzata al di sotto del suo potenziale e non incoraggiata nel suo sviluppo e nella sua espressione. Lo stile di leadership predominante sarà quello autoritario o comunque teso all’uso del potere in modo accentrato.
Viceversa, una struttura organizzativa di tipo Bottom-Up (dal basso verso l’alto) presuppone stili di leadership più coinvolgenti, cooperativi e partecipativi che incoraggiano le risorse a esprimere la propria creatività a beneficio della soddisfazione personale del dipendente, ma anche, in ultima analisi, del business aziendale.
L’architettura che sostiene questo tipo di aziende è quella a matrice, in cui il focus è sui processi/progetti aziendali piuttosto che sulle funzioni.
Solo quest’ultimo può rappresentare un modello organizzativo che sostiene la Mindful Organization. Un modello di sviluppo economico virtuoso che trasuda etica e rispetto per i propri dipendenti, i clienti e tutti gli stakeholders (portatori di interessi) nel business. Ma anche per la società e per il pianeta.
Dalle Persone all'Organizzazione
In sintesi il modello della Mindful Organization incarna l’ideale di azienda che realizza uno sviluppo sostenibile a 360° nella creazione di valore a beneficio dell’intera comunità.
Wellbeing@Work è in grado di innescare e sostenere l'introduzione della Mindfulness partendo dalle Persone per estenderla all'Organizzazione. Attraverso l'ascolto attivo e il Counseling Organizzativo integrato nelle pratiche Mindfulness, W@W fornisce indicazioni precise sulle aree di miglioramento in modo da consentire il riallineamento dell'Organizzazione alle proposte fatte dalle Persone. E ciò perchè le persone conoscono il lavoro meglio di chiunque altro.
Fornendo loro la visione sistemica dei processi in cui sono inseriti, sono gli unici in grado di migliorare dinamicamente i processi di lavoro, a beneficio di tutti.
http://www.stateofmind.it/2014/10/mindfulness-azienda-interventi/
