F vs F: Facilitazione verso Formazione


"Il regalo più grande che puoi fare a un altro non è condividere le tue ricchezze, ma fargli scoprire le sue"

Benjamin Disraeli



Si parla molto dell’importanza della formazione in relazione ad una visione “tecnicista" delle abilità e competenze da spendere in azienda. Il messaggio è: “Tutto si può apprendere per essere messo in pratica dopo”.


E se invece “Tutto c’è già ed è sufficiente tirarlo fuori mentre si mette realmente in pratica”?

La differenza sembra sottile ma è molto importante per l’impatto che ha sull’approccio metodologico e sui risultati aziendali.

Ma vediamo il fondamento di tale distinzione a partire dal concetto di “Educare” seguendo il parallelo tra l’educazione dei bambini e quella degli adulti.

Longlife education: tirare fuori o mettere dentro?

Educare deriva dalla parola “Educere” che significa “Tirare fuori”. E l’apprendimento è qualcosa a cui siamo, fortunatamente, “condannati” durante tutto l’arco di vita.


Il nostro sistema educativo si basa invece sul “Mettere dentro”. Il presupposto del tirare fuori è che “Tutto è dentro di te. Hai solo bisogno di un contesto facilitante per esprimere quello che serve a te e all’azienda”. E hai il benestare della Direzione aziendale e il supporto del gruppo.

Ciò che è dentro va solo stimolato con il famoso metodo Socratico della Maieutica e poi sistematizzato per inquadrarlo in una cornice teorica (facendo così anche formazione).


Mentre il presupposto del mettere dentro è: “A te manca la conoscenza o lo strumento tecnico per andare dove dice la Direzione: io te li fornisco e poi tu li usi al caso tuo per gli scopi indicati dall’alto.” Ma potrai farlo con la forza contrattuale e potenza di persuasione che può avere un singolo individuo nel sistema (praticamente nulla).

Ma perché è difficile facilitare gruppi di miglioramente all’interno dell’azienda?

Sospensione del giudizio

Perché c’è il giudizio che inibisce la libera espressione dei talenti. Regole che imbrigliano, catene invisibili, paure di esporsi che hanno un fondamento reale.

L’osservatore è parte della realtà osservata e la influenza. E se il facilitatore è anche colui che ti giudica o da cui dipende la tua credibilità all’interno dell’azienda, ci pensi due volte prima di esporti e lanciarti in idee apparentemente assurde che hanno bisogno di essere accolte allo stato grezzo, affinate e poi rielaborate insieme per raggiungere una forma accettabile. Meglio un soggetto esterno che approcci le persone con il candore di un bambino che si aspetta solo il meglio da chiunque.


Questo perchè il “pre-giudizio”, specie se negativo, induce risultati diversi così come le aspettative che i docenti hanno sugli studenti incidono sui risultati attesi. Ovviamente ciò dipende dal tipo di aspettative dell'insegnante, dal suo stile attributivo.


Rosenthal, in un esperimento condotto nel 1974, falsificando i risultati dei test, aveva dichiarato che un certo gruppo di alunni era in possesso di ottime capacità: non era vero! Ma quel gruppo di bambini raggiunse effettivamente ottimi risultati perché gli insegnanti si erano posti diversamente, con aspettative superiori, offrendo le condizioni per raggiungere l'empowerment.

Facilitazione e formazione a confronto, in breve...

Tecniche della facilitazione

Le tecniche possono essere svariate lasciando ampi spazi anche al gioco e all’improvvisazione.

Si va dal classico “brain storming” per vari usi tipo un diagramma di Ishikawa per l’individuazione delle cause all’origine di difettosità.

Ci sono poi tecniche più complesse e strutturate come quelle di problem-solving strategico, processi come l’Intelligent Fast Failure che ci insegna le competenze per la prototipazione rapida, il modello Creative Diversity che porta a comprendere l’unicità delle nostre idee e il beneficio del lavorare insieme ad altri in maniera collaborativa per risolvere problemi complessi, gli esercizi di pensiero ecologico e di biomimesi per la co-creatività come il “Yes and…”, “Inquiring Minds”, “Collaborative Inquiry”, “Ask Nature”, “Sense and Sensibility” e tanti altri (tratto da “Cos’è la creatività in azienda?” di Carolina Oro. Fonte originale: http://www.wellbeingatwork.it/single-post/2016/04/14/Cos%C3%A8-la-CoCreativit%C3%A0-in-azienda)


E tutta l’esperienza si prospetta come un potente counselling collettivo in cui risorse latenti vengono portate a galla e amplificate dalla cooperazione del gruppo.

E’ semplicemente importante una moderazione (per calmare gli eccessi o rimanere focalizzati sugli obiettivi) e una facilitazione discreta, rispettosa, imparziale e accogliente.

Una facilitazione fatta da un soggetto non prevenuto realmente in grado di ascoltare e gratificare i partecipanti attraverso un feedback positivo e un sincero sentimento di gratitudine per il contributo dato al gruppo.


Attraverso questo approccio vengono così canalizzate le istanze delle risorse umane verso la soluzione di problemi aziendali o la creazione di valore che incontrino contemporaneamente esigenze personali e di gruppo con quelle aziendali di business.

Effetti della facilitazione sui gruppi

A questo punto è facile immaginarli: Motivazione, coinvolgimento anche tra i più resistenti, entusiasmo e allegria, senso di poter incidere attivamente sulla propria condizione lavorativa, appartenenza al gruppo e del lavoro di squadra e grandi miglioramenti di produttività in termini di recupero di efficienza e efficacia.

A patto che… la Direzione aziendale operi congruentemente e implementi quanto emerso dai gruppi di lavoro.

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